解雇予告手当はいくら？予告日数・平均賃金の確認と未払い時の相談

解雇予告手当の対象か、契約の終わり方と例外を分ける

「会社を辞める理由」より先に、契約をどう終えると言われたかを見る

解雇予告手当を調べる出発点は、会社からの一方的な労働契約の終了なのかを確認することです。解雇には予告のルールがありますが、本人が申し出た退職、退職勧奨を受けて合意した退職、期間の定めがある契約の満了は、同じ手続ではありません。会社にきっかけがある退職を、すべて解雇として計算すると判断を誤ります。

例えば「来月末で契約を終了します」という連絡だけでは、契約期間の途中で終了させるのか、もともとの満了日で更新しないのかが分かりません。まず労働条件通知書や契約書で契約期間を確認し、会社の連絡にある終了日と並べてください。期間の途中なら解雇の問題、満了であれば雇止めの問題として、確認すべきルールが変わります。

「退職を考えてくれませんか」という提案と、「○月○日をもって解雇します」という意思表示も区別が必要です。返事を求められた段階で、意味を確かめず退職届を出すと、後から何に同意したのかが争いになることがあります。会社の説明が曖昧なら、退職への同意を求めているのか、一方的な終了を通知しているのかを質問します。

離職票の「会社都合」などの説明は雇用保険の手続にも関係しますが、それだけで解雇予告手当の支払義務が決まるわけではありません。手元の書類どうしで理由が食い違う場合は、離職票の離職理由が違うときの確認方法も参考に、雇用保険の確認と会社への予告手当の確認を分けて進めましょう。

パート・アルバイト・有期契約でも、名称だけで対象外にはならない

労働基準法上の労働者であれば、正社員だけでなくパートやアルバイトについても解雇予告の確認が必要です。「時給だから」「雇用保険に入っていないから」という説明だけで対象外にはできません。賃金の決め方は平均賃金の計算に関係し、雇用形態の呼び名とは別に検討する項目です。

一方、業務委託の契約解除に、雇用の解雇予告手当をそのまま当てはめることはできません。ただし、契約書に業務委託と書かれていても、実際の働き方によって労働者性が問題になる場合があります。仕事の断り方、指揮命令、時間や場所の拘束などの実態が関係するため、この記事の計算例だけで雇用か委託かを決めないでください。

派遣で働いている場合も、派遣先での仕事の終了と、雇用主との労働契約の終了を混同しないことが大切です。通知を出したのが誰か、契約書の雇用主は誰か、次の配属を含め雇用が続く説明になっているかを確認します。働く場所から帰宅を命じられたという事実だけでは、解雇日の確定までできません。

短期雇用などの適用除外には、期間ごとの条件がある

労働基準法21条には、解雇予告の規定が適用されない区分があります。ただし、区分に当てはまりそうでも、継続して使われた期間によっては適用除外ではなくなります。会社の「試用中だから不要」という一言で終わらせず、採用日、契約期間、更新や継続の実態を照合してください。

表は横にスクロールできます。期間の「以内」と「超える」を区別して確認してください。

例えば、会社が試用期間を3か月と定めていても、その3か月を通じて予告が不要になるわけではありません。また、短い有期契約なら期間途中で自由に解雇できる、という意味でもありません。表は予告制度の適用除外を確認するもので、解雇そのものが適法になる条件を一覧にしたものではない点に注意が必要です。

懲戒解雇の名前や、手当の支払いだけで結論を出さない

労働基準法20条には、天災などで事業の継続が不可能になった場合や、労働者の責めに帰すべき事由に基づく解雇について、予告を除外する仕組みもあります。こちらは前の短期雇用等の表とは別の制度で、労働基準監督署長の認定が必要です。会社が「懲戒解雇」と名付けただけで、当然に手当が不要になるわけではありません。

会社が除外認定を理由に挙げるなら、どの事由に基づく説明なのか、認定の有無を確かめます。同時に、予告手当を支払うことと解雇の有効性は別問題です。30日前に告げられた場合や手当が支払われた場合でも、理由や手続に疑問があれば相談できます。解雇を受け入れるつもりがない人は、金額だけで合意書の判断をしないようにしてください。

根拠：労働基準法第9・20・21条、厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」

予告日と解雇日を並べ、不足日数を暦で確認する

作成日・受け取った日・終了日を、ひとつの日付にまとめない

予告期間を計算するには、いつ解雇を予告され、いつの終了をもって解雇されるのかが必要です。通知書の右上にある作成日だけを見て計算を始めるのは避けましょう。会社が書類を作った日と、自分に伝わった日が違うことがあるからです。書面、メール、面談のどれで告げられたかも、日付と一緒に残します。

郵便なら封筒や受取記録、メールなら送信日時と本文、口頭なら面談日時と告げられた言葉が手掛かりになります。後日届いた書面に以前の日付が書かれているときは、口頭で何を伝えられていたかも含めて整理します。「この日が法的な到達日だ」と自分で断定する必要はなく、資料ごとの日付を残すことが先です。

最終出勤日と解雇日も同じとは限りません。出勤しなくてよいと言われても、労働契約がしばらく続く説明になっている場合があります。有給休暇の消化や自宅待機があるときも、最後に職場へ行った日だけで予告日数を決めないでください。通知された契約終了日と、出勤・休暇の予定を別々に確認します。

予告した当日は入れず、翌日から休日も含めて数える

厚生労働省の案内では、解雇を予告した日は期間に入れず、その翌日から数えます。30日は勤務日や営業日ではなく暦日です。途中の土日、祝日、会社の休業日も数えるので、「出勤があと何回あるか」とは一致しません。月によって日数が違うため、「1か月前」という言葉だけで30日確保されていると判断しないことも大切です。

同省の例では、9月30日の終了をもって解雇するなら、8月31日までの予告で30日になります。8月31日自体は数えず、9月1日から30日までを数えるためです。この数え方を自分の日付に置き換え、カレンダーの最初と最後を明示すると、会社の説明とどこで差が出たかを確認しやすくなります。

表は横にスクロールできます。以下は日付が確定している場合の架空例です。

30日以上前に予告されているなら、予告不足を補うための手当は基本的に発生しません。ただし、給与、退職金、解雇の効力などの別の問題が解決したことにはなりません。また、会社から示された支払日数が多いことだけで誤りともいえないため、何の名目で何日分を支払うのかを確認します。

通知が曖昧なときは、複数の計算を「確定額」にしない

面談では「今月いっぱい」と言われ、後のメールでは「来月15日」と書かれていたら、二つの終了日を同じ計算表へ混ぜないでください。連絡を時系列に並べ、会社が最終的にどの通知を前提としているのかを確認します。変更が有効か、本人の同意がどう影響するかは事情によるため、ブログの例だけで確定できません。

この段階では、確定した事実と不明点を分けた仮計算にとどめます。例えば「9月10日の面談を予告日とする会社説明なら20日、9月20日の書面だけを基にするなら10日」というように、前提を書いておく方法です。二つの可能性から都合のよい額を選ぶためではなく、どの事実の確認で計算が変わるのかを相談先へ伝えるために使います。

日付が争われる状態で会社に金額だけ質問すると、「こちらの計算は合っている」という回答で終わることがあります。先に「予告日を何日、解雇日を何日として計算していますか」と尋ねる方が、確認対象が明確になります。会社の回答を受けてから、次の平均賃金の計算へ進みましょう。

根拠：厚生労働省「解雇予告の期間・手当の計算と支払時期」

平均賃金の計算期間と、含める給与・除外期間を確認する

解雇通告日と給与締切日から、対象となる3か月を区切る

平均賃金は、普段の手取り額や世間の給与相場を意味する言葉ではありません。原則は、算定事由が発生した日以前3か月間の賃金総額を、その期間の総日数で割る仕組みです。解雇予告手当では、算定事由が発生した日は解雇を通告した日です。実際に会社を辞める日や、予告手当が振り込まれる日を自動的に採用しません。

算定事由が発生した日は含めず、その前から期間を取ります。賃金締切日がある場合は、直前の締切日から遡って3か月を確認します。例えば月末締めで2026年9月10日に通告された架空例なら、直前の締切日は8月31日です。通常の3か月分は6月1日から8月31日で、暦日数は30日、31日、31日の合計92日になります。

ここで見たいのは「6月分」「7月分」という明細の名称だけではなく、実際の賃金計算期間です。翌月払いの会社なら、7月に振り込まれた給与が6月の勤務分ということもあります。口座履歴から直近3回の入金を拾う方法では、対象期間がずれる可能性があります。各明細の開始日、終了日、締切日を先に書き出してください。

通告日が賃金締切日そのものの場合には、その前の締切日へ遡る点にも注意が必要です。月末締めで8月31日に通告されたケースを、無条件に6月から8月の3か月としないでください。会社の計算書に期間が書かれていない場合は、分母の日数だけ聞くより、起算に使った締切日と算定期間の両端を確認する方が確実です。

基本給以外の通常手当と、未払いになっている賃金も確認する

平均賃金の材料は、原則として税金や社会保険料などを差し引く前の賃金です。給与明細なら支給欄を基に、どの項目が賃金に当たるかを確認します。差引支給額だけでは、同じ働き方でも控除の違いで平均賃金が変わってしまいます。基本給のほか、通常の通勤手当、皆勤手当、時間外手当なども確認対象になります。

振込が遅れている賃金がある場合も、「口座へ入っていないから計算から外す」とはしません。神奈川労働局の説明では、算定期間の未払い賃金も含めて扱います。残業代の未払いが疑われるなら、いくらかを根拠なく加算するのではなく、会社が賃金総額に含めた額と、自分が未確認としている項目を分けて整理します。

通勤費が数か月分まとめて支払われている場合は、入金があった月へ全部を寄せると、対象期間の賃金を正しく表せないことがあります。例えば6か月定期の支給では、どの月に対応する金額かを確認します。明細の総支給額をそのまま3枚足してよいかは、こうしたまとめ払いの有無によっても変わります。

一方、臨時に支払われた賃金や、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は、平均賃金の賃金総額へ算入しない扱いです。「賞与」という名称だけで、必ず含める、必ず除くと決めるのは避けてください。支給周期や性質を確認する必要があり、3か月ごとの支払いと、3か月を超える周期の支払いは同じ条件ではありません。

会社から実費精算された出張費など、給与と一緒に振り込まれていても賃金とは限らない項目もあります。反対に、名称が「補助」であっても実態の確認が必要なものがあります。迷った項目は支給規程や明細の説明を添え、「含む・除く」のどちらに扱ったのかを会社へ質問します。見慣れた名目だからという理由で省略しないことが大切です。

除外する日数と賃金は、対応する期間をセットで扱う

算定期間中に特定の休業などがある場合、その期間の日数と、その期間に対応する賃金を除いて計算します。労働基準法12条で挙げられているのは、業務上の負傷・疾病の療養による休業、産前産後休業、使用者の責めに帰すべき事由による休業、育児・介護休業、試用期間です。普通の欠勤を、理由を確かめず一律にこの一覧へ加えることはできません。

除外があるときは、分母だけを減らす方法も、賃金だけを引く方法も適切ではありません。例えば対象の休業が6月の一部にあったなら、その期間の開始・終了と、対応する賃金を一組として取り出します。月全体の給与が減っていたというだけでは、何日と何円を除いたのか分からないため、休業通知や給与内訳との突き合わせが必要です。

私傷病による欠勤や無給の休みは、仕事上のけがによる休業とは区別します。賃金が少ない月だったからその月を好きに外してよいわけではありません。また、通常の休日も原則の暦日計算には含まれます。「働いていない日だから除く」というひとつの基準では整理できず、除外の根拠となる期間かどうかを見る必要があります。

表は横にスクロールできます。会社の計算書に足りない欄を探すための整理例です。

勤続3か月未満や、対象期間の大半が除外期間の場合

入社から3か月に満たない人については、雇入れ後の期間を基にする扱いがあります。明細が3枚ないから計算できない、あるいは不足分を0円の月として90日で割る、ということではありません。採用日と直前の締切日を確認し、どの在籍期間を使ったかを会社に示してもらいます。締切日前の短い在籍など、通常例と同じにできない場合もあります。

対象期間がすべて試用期間だった場合や、除外期間ばかりで通常の算式に当てはまらない場合も、平均賃金を0円と即断しないでください。法令には通常の方法で算定できない場合の扱いがあります。日雇労働者などにも特別な算定があるため、本記事の月給・時給の例を全員へ機械的に広げず、労働基準監督署などへ具体的な期間を示して確認します。

給与項目によって締切日が違う、期間途中に賃金形態が変わった、現物給与がある、といった事情も追加確認の対象です。この段階の目的は、不明な項目を推測で埋めて電卓を動かすことではありません。会社と読者が同じ期間・同じ賃金を材料にしているかを揃えると、次の計算方法の違いを正しく比べられます。

根拠：労働基準法第12条、神奈川労働局「平均賃金について」、千葉労働局「平均賃金」計算資料

月給・時給・混合賃金の違いを踏まえて金額を照合する

まず原則の平均賃金を求め、必要な人は最低保障額と比べる

対象期間と賃金総額を整理できたら、原則の平均賃金を計算します。式は「算定対象の賃金総額÷算定期間の総日数」です。この総日数は暦日を基に、必要な除外を反映したものです。給与の支払回数や出勤回数ではありません。会社が90日で割っている場合も、実際にその対象期間が90日だったかを確認してください。

日給、時給、出来高などで賃金が決まる場合には、最低保障額との比較が必要です。すべてがこうした賃金なら、対象賃金の総額をその期間の労働日数で割り、60％を掛けた額と、原則額を比べます。原則の暦日平均だけでは勤務日が少ない人の額が低くなるための確認で、高い方が平均賃金になります。

ここに出てくる60％は、平均賃金そのものを決める途中の数字です。決定した平均賃金に予告不足日数を掛けるとき、さらに60％へ減らすものではありません。会社都合の休業手当の「平均賃金の60％以上」と混ざりやすいので、計算書では「平均賃金の決定」と「予告手当の計算」の二つの欄を分けます。

月給だけの例では、同じ30万円でも暦日数に注意する

以下は仕組みを確認するための架空例です。除外期間や臨時支給等はなく、賃金は月額だけで定められ、各月の算定対象賃金が30万円だったものとします。2026年9月10日の通告、月末締めなら、6月から8月までの賃金総額は90万円、暦日数は92日です。原則の平均賃金は90万円÷92日で、9,782.608695…円となります。

この例で平均賃金の1銭未満を切り捨てる扱いを用いると、平均賃金は9,782.60円です。9月30日の終了をもって解雇するなら予告は20日、不足は10日なので、9,782.60円×10日＝97,826円が予告不足を補う手当の計算額です。給与1か月分の30万円に、10日を単純に30分の10として掛ける方法とは結果が違います。

平均賃金を計算する92日と、不足する10日は役割が別です。92日は過去の賃金を1日当たりへ直すための数、10日はその1日当たり額を何日分支払うかという数です。「今月の出勤予定は20日だったから90万円を60日で割る」など、所定労働日数を原則の分母へ入れ替えないようにします。

時給だけの例では、実際の労働日数を使う比較が必要になる

次は、対象3か月の時給賃金が合計36万円、暦日数92日、労働日数36日だった架空例です。算定対象の賃金がすべて時間額で決まり、除外期間はないものとします。原則額は36万円÷92日＝3,913.043478…円です。一方、最低保障額は36万円÷36日×60％＝6,000円となります。

この場合は最低保障額の6,000円の方が高いため、平均賃金は6,000円です。仮に予告が10日で不足20日なら、6,000円×20日＝120,000円と計算します。原則額の3,913.04円だけを使った金額と比べると差があるため、時給の人は「最低保障額との比較をしましたか」という質問が重要になります。

分母の36日は、対象期間中の労働日数として確認した数です。3か月分のシフト予定日をそのまま使えるとは限らず、勤務実績や休暇の扱いも資料に照らして確かめます。勤務時間の合計を労働日数の代わりに入れたり、1日の平均勤務時間をここでもう一度掛けたりしないでください。時給額の比較ではなく、1日当たりの平均賃金を求めています。

同じ時給でも、各日の勤務時間や出勤日数は人によって違います。ほかの人の「時給の6割」という説明や、店舗内の一律額が、自分の計算に当てはまるとは限りません。必要なのは自分の対象賃金総額と労働日数であり、会社の計算書にその二つがあるかを確認します。

日給と月額手当が混在する例では、支払い方ではなく算定単位で分ける

日給に月額の通勤手当が付くなど、月・週といった期間で定める賃金と、労働日・時間・出来高で定める賃金が混在する場合があります。その最低保障額は、期間で定める部分の暦日平均と、日・時間等で定める部分の労働日平均の60％とを合計する形です。すべての金額へ一律に60％を掛ける計算ではありません。

区分は「毎月同じ金額か、変わる金額か」だけで判断しないことが大切です。日給部分も毎月まとめて支払われるため、振込が月1回だから月額賃金になるわけではありません。逆に、期間で定める部分について欠勤控除などで支給額が変動したというだけで、すべてを時間額の賃金と同じに扱えるわけでもありません。契約や賃金規程上の決め方を読みます。

架空例として、対象期間92日、労働日数40日、日給部分の合計48万円、月額通勤手当の合計3万円とします。除外期間はなく、通勤手当は毎月1万円という期間単位の賃金です。まず全体の原則額は51万円÷92日＝5,543.478260…円となります。最低保障額は、日給部分48万円÷40日×60％＝7,200円に、月額部分3万円÷92日＝326.086956…円を加えます。

最低保障額の合計は7,526.086956…円で、原則額より高くなります。この例では1銭未満を切り捨てて平均賃金を7,526.08円とし、不足日数が20日なら150,521.60円です。特約がない場合の円未満四捨五入を用いると、支払額は150,522円となります。月額部分の326.08円にも60％を掛け直すと、必要な平均賃金を低く計算してしまいます。

表は横にスクロールできます。各行は条件が異なる独立した架空例で、誰でも同じ金額になる表ではありません。

端数処理は途中の平均賃金と、最後の支払額を分ける

千葉労働局の資料では、平均賃金に1銭未満の端数が出る場合は切り捨てることができると説明されています。常に1円未満を切り捨てるという意味ではありません。本記事の例も平均賃金を小数点以下2桁まで保持し、その後に不足日数を掛けています。途中で整数円にしてしまうと、日数を掛けた分だけ差が広がります。

同資料では、実際に手当を支払う際の1円未満の端数は四捨五入し、特約がある場合はこの限りではないと説明しています。会社の端数処理が違うときは、まず使ったルールと処理した段階を聞いてください。単に最後の振込額が数円違うだけで、平均賃金全体が誤りだと結論づけないことが大切です。

照合するときは、原則額、最低保障額、採用した平均賃金、不足日数、端数処理前の手当、支払額という順に確認します。金額が一致しない段階を一つ見つければ、原因を絞れます。既に受け取ったお金の控除や税の差引きは、この計算を終えた後の別の欄で扱い、平均賃金そのものへ混ぜ込まないようにしましょう。

根拠：労働基準法第12・20条、千葉労働局「平均賃金」計算資料。金額は説明用に作成した架空例です。

支払時期・計算書・税の区分を会社へ確かめる

即時解雇は申渡しと同時、予告との併用は解雇日までを確認する

解雇予告手当の支払時期は、普段の給与の支払日から決めるものではありません。厚生労働省のQ&Aは、即時解雇の場合の30日分の平均賃金を、解雇の申渡しと同時に支払うべきものとしています。「月末締め翌月25日払いだから、手当も来月25日」という説明だけでは、この時期の確認を終えられません。

予告期間と手当を併用する場合については、東京労働局の「労働基準法のあらまし」第27頁で、遅くとも解雇の日までに支払うと案内されています。例えば10日前に予告し、不足20日分を支払うという説明なら、何日分なのかとともに支払日を確かめます。手当が必要と認められていても、解雇後の通常給与日まで当然に待てるという意味ではありません。

まだ解雇日を迎えていない人は、会社からの支払予定を日付で受け取り、入金確認の時点を決めます。既に解雇日を過ぎている人は、「処理中」という回答だけで何度も待ち続けず、予定日、未処理の理由、計算額を確認します。支払時期の説明と実際の入金日が一致しているかも、金額の正しさとは別の確認点です。

総額・既払額・税の差引き・振込額をそれぞれ読めるようにする

会社から「給与と一緒に振り込んだ」と言われた場合は、一度の入金額だけで手当が全額支払われたと判断しないでください。最終給与、解雇予告手当、別の退職金等が合算されていれば、入金履歴だけでは各金額を確認できません。どの内訳が予告手当で、既にいくら支払った扱いなのかが分かる明細を求めます。

計算書に欲しいのは、通知日、解雇日、予告日数、不足日数、平均賃金の算定期間、対象賃金総額、暦日数、必要な最低保障の比較、最終的な手当額です。さらに、以前の支払額と今回の支払予定額が分かると、二重計上や差額の見落としを防げます。会社へ質問する際は、既に分かる項目まで一から聞き直す必要はありません。

これは計算を理解するための質問例です。退職に合意する文言や、請求を放棄する文言を含める必要はありません。会社の回答が自分の記録と違うときは、何が違うかを具体的に残します。「不足日数を10日とする根拠が不明」「通勤手当を総額に含めたか分からない」など、違いを一項目ずつ示すと、相談へ引き継ぎやすくなります。

税務上は退職所得。給与の計算と同じとは限らない

国税庁は、労働基準法20条によって支払われる解雇予告手当を、退職所得となる退職手当等に該当すると説明しています。「手当」という名前なので通常給与と同じ税区分だと考えないようにしましょう。ただし、退職所得だから必ず税額が0になる、という意味ではありません。ほかの退職手当等や必要書類の状況も関係します。

会社に対しては、予告手当をどの所得区分で処理したか、関連する明細や源泉徴収票等をどのように交付する予定かを確認します。税額の妥当性は税務署や税理士などへ、法定の予告手当額は労働相談窓口などへと、問いを分けると整理しやすくなります。税の差引きがあることと、そもそもの手当計算が不足していることは別の問題です。

「解決金」「特別金」「退職支援金」といった別名目のお金が示された場合も、名称だけで解雇予告手当の代わりに全額充てられると判断しないでください。その合意で何を清算するのか、税務上どのように扱うのかは、内容によって確認が必要です。本記事の架空の手当額を、そのまま合意書の適正額や税引後の受取額として使うことはできません。

金額の確認と、合意書への署名は別の判断にする

手当を受け取る手続で、退職への同意や「ほかに債権債務がない」とする条項を含む書面が示されることがあります。金額欄だけが合っていても、署名がほかの争点に影響する可能性があります。解雇の理由に納得していない人や未払給与等がある人は、書面全体を確認し、内容を理解できないまま署名しないでください。

退職後の生活手続も並行して必要になる場合は、退職前に確認しておきたい手続きとお金の整理を別のチェック用に使えます。ただし、保険や失業給付の手続が進んだからといって、予告手当や解雇をめぐる話合いが済んだことにはなりません。会社との精算と公的な手続を分けて進めるのが安心です。

根拠：厚生労働省の支払時期Q&A、東京労働局「労働基準法のあらまし」2026年3月発行・第27頁、国税庁タックスアンサーNo.2736

支払われない・解雇を争いたいときは、争点別に相談する

予告や未払いの相談と、解雇の有効性の相談を分ける

会社へ確認しても予告手当が支払われない、計算の根拠が示されない場合は、労働基準監督署などの公的な窓口に相談できます。最初から自分で違反条文を確定する必要はありません。「予告が何日前だったか」「平均賃金のどの項目に疑問があるか」「いくら入金されたか」という事実を伝えることから始めます。

一方、「解雇を撤回してほしい」「退職への同意があった扱いになっている」などは、解雇の効力や合意内容も争点です。総合労働相談コーナーでは幅広い労働問題の相談や制度案内を受けられます。交渉、労働審判、訴訟などを含めて検討したい場合は、労働問題を扱う弁護士へ相談する選択肢があります。労基署への相談だけで解雇無効が確定するわけではありません。

労働基準監督署へ相談するときは、勤務先の事業場所在地を管轄する署を公式案内で確認します。総合労働相談コーナーについては、都道府県労働局などの案内で相談場所や対応内容を確かめます。相談を受けた窓口から別の制度を案内されることもあるため、初回の連絡では「予告手当の不足と解雇自体の両方を確認したい」など、複数の争点があることを伝えておくとよいでしょう。相談しただけで回収が保証されるとは考えず、次に必要な行動を確認します。

完成した請求書より、前提の違いが分かる一枚を用意する

相談用の整理は、これまで確認した内容から、結論を変える項目を抜き出すだけで十分です。通知日と解雇日、会社の示す平均賃金と日数、自分が確認できた給与期間、支払済額を並べ、食い違う箇所に印を付けます。資料が揃っていないときは、分からない項目を空欄や「未確認」として伝えます。

例えば「9月10日の面談で9月30日終了と言われた。会社は10日分の手当と言うが、平均賃金の算定期間と通勤手当の扱いが分からない」という説明なら、日数と賃金のどちらを確認するのかが伝わります。会社へ催促を何回かし終えるまで相談できない、といった独自の条件を付ける必要はありません。

解雇理由そのものが分からない場合は、労働基準法22条に基づく証明の請求も確認対象になります。解雇予告後から退職前の理由証明と、退職時の証明には規定があり、本人が請求していない事項を証明書へ記入してはならないとされています。書類の名前だけで要求を広げず、自分に必要な事項を相談先と整理してください。

期限が気になるときは、返信待ちのまま放置しない

解雇予告手当、未払給与、解雇の効力をめぐる請求は、すべてを同じ期限で扱えるとは限りません。税務上の退職所得という分類から請求期限を決めることもできません。個別の期限や必要な手続は、公的窓口や弁護士へ早めに確認してください。会社に質問を送ったというだけで、すべての期限の問題が解決したとは考えないようにします。

労働基準法には、一定の違反について裁判所が付加金の支払いを命じ得る仕組みもあります。ただし、予告手当が未払いなら自動で倍額を受け取れるという制度ではありません。自分で金額を倍にして確定請求するのではなく、請求内容や手続と合わせて専門家に確認する論点として扱います。

離職票が届かず雇用保険の手続も止まっているなら、離職票が届かないときの会社への確認とハローワーク相談を参照し、こちらも別に進めてください。予告手当の話合いが終わるまで、ほかの必要な相談を一律に待つ必要はありません。

根拠：厚生労働省「労働基準行政の相談窓口」、労働基準法第22・114条